*Por Diego Winagraski
Vivemos em uma era na qual os dados são a nova moeda da economia digital. Mas será que estamos tratando essa riqueza com o devido cuidado e inteligência estratégica que ela exige? No mundo empresarial moderno, muito se fala sobre “tomada de decisão baseada em dados”. O termo virou quase um modismo — bonito no discurso, mas muitas vezes vazio na prática. A verdade é que transformar dados brutos em insights valiosos ainda é um desafio imenso para a maioria das empresas.
Diariamente, as organizações geram volumes massivos de informações. Porém, quantidade não significa qualidade. Dados soltos, mal estruturados ou desprotegidos podem ser considerados inúteis. Segundo o relatório Enterprise Data Management Market da Grand View Research, o mercado de gestão de dados corporativos deve atingir US$ 136,4 bilhões até 2027, crescendo a uma taxa anual de 9,5%. Esses números não apenas impressionam — gritam uma realidade que não pode mais ser ignorada: a gestão eficiente de dados é, hoje, uma competência estratégica.
E se tem uma área que vive essa realidade, é o RH. Nos últimos anos, a gestão de pessoas passou a ser vista — com razão — como estratégica. E, junto com essa valorização, veio a expectativa de que o RH também fosse movido a dados. Arrisco dizer que, depois da Inteligência Artificial, esse é o tema mais comentado no ecossistema de gestão de pessoas. Dashboards visuais, plataformas intuitivas e relatórios automatizados se tornaram parte da rotina. Mas, entre ter os dados e usar os dados, há um abismo. É nesse espaço que muita decisão se perde.
O dado por si só não diz nada. É só número. O que dá sentido é o contexto, o problema que queremos resolver, a hipótese que buscamos validar. Não adianta centralizar tudo em painéis bonitos se não sabemos o que estamos procurando ali.
Um exemplo claro: absenteísmo pode parecer um número simples. Mas, quando cruzado com dados de clima, feedbacks e entregas, pode revelar problemas de liderança, falta de propósito ou desengajamento. A inteligência não está no número isolado — está nas conexões que ele permite.
O mesmo vale para a alta rotatividade em um setor ou empresa específica. Se olharmos apenas para o turnover, perdemos de vista as causas. Mas, ao cruzarmos esses dados com o histórico de promoções, avaliações de desempenho e informações sobre carga de trabalho, talvez descubramos que o verdadeiro problema seja sobrecarga, falta de reconhecimento ou um modelo de gestão que não serve mais.
Interpretar também é priorizar. Não dá para acompanhar todos os indicadores o tempo todo. O RH precisa entender o que realmente move o ponteiro. E, para isso, precisa ter clareza de objetivos. Porque, no fim das contas, dado sem propósito é apenas mais um arquivo na nuvem. Entender os dados transforma suposições em certezas — e isso muda completamente o jogo.
De acordo com o Instituto Gartner, 90% das equipes de analytics em RH já contam com analistas, consultores e cientistas de dados. Mas, de nada adianta estrutura se falta estratégia. Estrutura sem intencionalidade gera apenas acúmulo — e não gestão.
Antes de mergulhar nos dashboards, o RH precisa se perguntar: quais são os principais desafios das lideranças hoje? O que tem impactado a performance das equipes? Por que uma área retém melhor seus talentos do que outra, com estrutura similar? O que, de fato, estou tentando entender? O RH sempre enfrentou dificuldades em justificar seus gastos e provar o valor do investimento em pessoas. Mas, com uma análise aprofundada e consistente, estamos migrando para um cenário em que conseguimos correlacionar o impacto de cada real investido com o resultado financeiro da empresa.
People analytics não é o fim. É o meio. Um aliado poderoso para entender gente, melhorar processos e transformar culturas. Porque, no fim do dia, o que a gente precisa não é de dado bonito — é de uma decisão bem tomada.
E você, o que pergunta antes de abrir seu dashboard de gestão de pessoas?
Diego Winagraski é especialista em tecnologia para RH e people analytics na Senior Sistemas
